Netzwerk Gender Training                          
    Home   Trainerinnen   Referenzen   Literatur   Infos   Kontakt
 
Positionen
 

 

Ergebnisse und Wirkungen von Gender Mainstreaming

Gender Mainstreaming ist eine Strategie der Organisationsentwicklung. Ihre Umsetzung beinhaltet einen besonderen Blick auf die Geschlechterverhältnisse in einer Verwaltung, einer öffentlichen Institution, in einem Betrieb. Die Sensibilität für Lebenslagen von Geschlechtern oder die Situation bestimmter Herkunfts- und Altersgruppen wächst durch Gender Trainings. Trainings sind Teil der Gesamtstrategie der Umsetzung von Gender Mainstreaming. In Institutionen und Organisationen die Geschlechterperspektive einzunehmen und gleichstellungsorientiert zu handeln, hat konkrete Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse. Häufig sind die Resultate messbar, für die Einzelnen spürbar, in verbesserter Arbeitsqualität sichtbar. Die Mitglieder des Netzwerks Gender Training haben Ausschnitte aus ihren weit reichenden Erfahrungen hier zusammengetragen:

 

  • Im Rahmen der Personalentwicklung bot eine Organisation Fortbildungen für Führungskräfte an. Es ging dabei unter anderem um eine gendersensible Beurteilung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Durch die Reflexion der eigenen Beurteilungskriterien lernten die Führungskräfte mit möglichen Verzerrungseffekten in der Beurteilung umzugehen. So kann es bei einer stereotypen Denkweise vorkommen, dass das Kriterium der „Ergebnisorientierung“ männlich konnotiert wird, das Kriterium der „Kundenorientierung“ weiblich konnotiert wird. Wenn diese – oft subtilen - Gender-Stereotypen nicht bewusst reflektiert werden (z.B. Männer setzen sich besser durch oder Frauen können besser zuhören), dann schleichen sich Fehler in die Beurteilung ein. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht chancengerecht beurteilt werden und ihre Fähigkeiten, Talente und Potenziale nicht ausreichend gewürdigt und gefördert werden, letztlich zum Schaden der gesamten Organisation.

  • Psychische Belastungen am Arbeitsplatz werden durch Geschlechterstereotype verzerrt und teilweise gar nicht als Belastung wahrgenommen werden. So nehmen Polizisten nicht wahr, dass sie manchmal Angst haben und vor allem, dass sie das belastet. Angst gehört nicht zur Vorstellung „Mann“. Zum Bild „Frau“ gehört Freundlichkeit und Empathie. Daher nehmen Frauen es gar nicht wahr, dass sie auch am Arbeitsplatz Emotionsarbeit leisten – und dass sie das belastet. Da ein Mann „alles alleine hinbekommt", kann er auch nicht ansprechen, dass er sich in bestimmten Fällen an seinem Arbeitsplatz Unterstützung wünscht. Als in einem Fachdienst für Integration in den Arbeitsmarkt ein Gender Mainstreaming Prozess begonnen wurde, wurden Diagnosen- und Integrationspläne verändert. Bis dahin wurde ein aggressives, ausbrechendes Verhalten eines Mannes im Betrieb als quasi normal angesehen, während auf dasselbe Verhalten einer Frau mit der Aufforderung zum Arztbesuch und Verweis auf psychiatrische Behandlungen reagiert wurde.

  • Gender Mainstreaming fördert die Genauigkeit in Planungsprozessen. Zielgruppen werden deutlicher avisiert, z.B. in der kommunalen Verwaltung. Wenn es um die Partizipation von Bevölkerungsgruppen bei Planungsprozessen im Stadtteil ging, wurden bislang oft nur der Ortsbeirat und Parteien, Sozialverbände, Sportvereine und ähnliche lang bestehende Institutionen einbezogen. Gender Mainstreaming regt dazu an, Gender-Aspekte bei Beteiligungsprozessen wahrzunehmen. Hierdurch geraten vielfältige andere, auch temporäre Gruppen in den Blick. Das können Frauenzusammenschlüsse, auch Zusammenschlüsse von Expertinnen sein, Frauen und Männer verschiedener Generationen, die sich für intergeneratives Wohnen einsetzen, aber auch männliche und weibliche Jugendliche aus verschiedenen Milieus.

  • Bei der Planung von kulturellen Angeboten in einem Seniorenwohnheim einer Kommune veränderte sich die Wahrnehmung der Zielgruppen. Nachdem die Pflegekräfte in einen Prozess des Gender Mainstreaming einbezogen worden waren, überlegten sie, welche Angebote Männer ansprechen könnten. Sie hatten festgestellt, dass sich das bisherige Angebot vor allem an Interessen von Frauen ausrichtete.

  • In einer mosambikanischen Kirchengemeinde führte ein Workshop über die finanziellen und zeitmäßigen Ressourcen, die Frauen und Männer in das Gemeindeleben einbringen, dazu, dass die Männer verstärkt die vielfältigen Beiträge der Frauen wahrnahmen. Die geschlechterbezogene Analyse der Einnahmen und der Ausgaben der Kirchengemeinde zeigte, dass Frauen weitaus mehr für die Gemeinde spendeten, aber in den Gremien, die über die Vergabe der Gelder entschieden, kaum vertreten waren. Die Frauen entwickelten daraufhin ein größeres Selbstbewusstsein und begannen, sich verstärkt in die kirchlichen Gremien einzubringen. Unterstützungsangebote der Gemeinde für arme alleinerziehende Mütter wurden verbessert.

  • In einem Gender Training mit Lehramtsstudierenden setzten sich die Teilnehmenden mit geschlechtersensibler Didaktik auseinander. Die Frage war, wie eine Lehr- und Lernatmosphäre geschaffen werden kann, ohne dass Stereotype zugeschrieben werden oder dass Diskriminierungen geschehen. Die Teilnehmenden analysierten daraufhin Schulbücher und fanden häufig stereotype Geschlechterbilder. So wurden beispielsweise auf Abbildungen in einem Englischbuch Mädchen in Pastellfarben dargestellt und Jungen in dunklen Farben, zudem waren alle Kinder weißer Hautfarbe. Die Studierenden kamen zu dem Schluss, dass ein Lernerfolg nur dann eintreten kann, wenn sich alle Schülerinnen und Schüler mit den Bildern identifizieren können, die Bilder also eine größtmögliche Vielfalt von Lebensweisen zeigen. Sie setzten sich zum Ziel, in Zukunft bei der Auswahl von Lehrmaterial auf stereotypenfreie Darstellungen und Beschreibungen zu achten.

  • Mitglieder der Distriktverwaltungen und des Forstministeriums in Süd-Sumatra wurden mithilfe einer Gender-Analyse dafür sensibilisiert, dass auch Frauen in der Prävention und Bekämpfung von Waldbränden eine Rolle spielen können. Bei der praktischen Feuerbekämpfung, die vorher eine reine Männerdomäne waren, übernahmen Frauen neue Aufgaben. Als auch Frauen in Aufklärungskampagnen mitarbeiteten, wurden mehr und neue Zielgruppen erreicht.

  • In einem Gender Mainstreaming Prozess in einer deutschen evangelischen Kirche war es zur Einrichtung einer Stabsstelle „Gleichstellung“ gekommen. Sie wurde doppelt, mit einem Mann und einer Frau, besetzt. Zum Aufgabenbereich gehörte die Koordination eines Kreises regionaler Gleichstellungsbeauftragten. Diese waren – bis auf einen Mann – alle weiblich. Die Gruppe wünschte sich dringend regelmäßigen fachlichen Austausch. Den Männern und den Frauen fiel es jedoch schwer, miteinander in einen gleichberechtigten Dialog zu treten. Nach einem Sensibilisierungsworkshop entschied sich der Theologe in der Stabsstelle, verstärkt Bildungsangebote für Männer ins Programm aufzunehmen. Er war überzeugt: „Bevor Männer und Frauen einander offen zuhören und unbefangen miteinander reden können, müssen sich Männer die Frage beantworten: wer bin ich als Vater, als Mann? Sie müssen Wege ausprobiert haben, die ihre Vorgesetzten, ihre Freunde nicht gegangen sind.“

  • Bei der Vergabe von Stipendien wurde mit Hilfe einer Gender-Analyse deutlich, dass trotz der vorab formulierten Absicht, Frauen und Männer gleich zu behandeln, mehr Männer als Frauen für ein Auslandsstudium vorgeschlagen werden. Die Reflektion führte dazu, dass explizit Frauen aufgefordert wurden, sich um ein Stipendium zu bewerben. Die Mitglieder des Vergabekomitees geben jetzt – übergangsweise - Frauen den Vorzug.

  • Ein Netzwerk von Nichtregierungsorganisationen in der Entwicklungszusammenarbeit in Indien befasste sich mit Gender-Fragen. Mitglieder waren fast nur (männliche) Direktoren. Geschlechterfragen waren bis dahin nicht in den Blick geraten. Als ersten Schritt baute das Netzwerk eine eigenständige Frauenplattform auf. Frauenorganisationen engagierten sich und führten Initiativen zu Frauenrechten durch. Zum Beispiel arbeiteten sie im Bereich der Dokumentation von Menschenrechtsverletzungen an Frauen, koordinierten Rechtsberatung und engagierten sich kollektiv gegen den Menschenhandel. Ihre Arbeit fand auch unter den männlichen Direktoren viel Anerkennung. So war die Grundlage geschaffen, den Blickwinkel und die besonderen Bedürfnisse von Frauen im Netzwerk selbst zu beachten. Eine Gender Policy für das gesamte Netzwerk wurde verabschiedet. Geschlechtergerechtigkeit ist zu einem zentralen Anliegen des gesamten Netzwerks geworden und schlägt sich darin nieder, dass spezifische Maßnahmen, die die besondere Situation von Frauen oder Männern verändern wollen, nicht nur von Frauenorganisationen, sondern von allen Mitgliedern durchgeführt werden.

  • Die Analyse des Öffentlichen Haushalts eines Berliner Bezirks ergab, dass Frauen deutlich unterproportional von der Sportförderung profitierten. 2006 wurde das Sportplatzgebäude geschlechtergerecht saniert. Das Ergebnis: Die Anlage ist heute insgesamt besser ausgelastet, und der Anteil an Sportlerinnen beträgt inzwischen 55 Prozent.

 

 

<<< zurück zur Übersicht